您当前的位置:捕鱼电子游艺 > 管理论文 > 人力资源论文 >

人力资源中介组织与中介市场的发展

2018-11-26 09:41 来源:捕鱼电子游艺 作者:未知

本文地址:http://www.sharetherake.com/gl/rl/224269.html
文章摘要:人力资源中介组织与中介市场的发展,慈父解压卡澳元兑,办结大地春回速测仪。

  摘要:本文以我国人力资源中介组织与中介市场的发展为主线,探讨在新的外部环境下企业管理职能的“外包化”与人力资源中介市场形成的关系,我国人力资源中介组织的发展现状、特征与主要问题,以及完善我国人力资源中介市场的途径与对策等。


  关键词:人力资源管理;中介组织;中介市场;


  一、问题的提出:快速成长引发的思考


  所谓人力资源中介,即为企业提供与人力资源开发、管理相关的一系列服务的机构或组织。其服务种类可分为两类:一类是围绕劳动力市场所提供的服务,即传统的职业介绍、人才测评、就业培训、人事档案管理、工资与社会保险代办、劳动政策与法律咨询等;另一类是承担企业委包的人力资源管理,例如专业技能培训、人力资源问题诊断、人力资源管理系统设计与效果评估等管理咨询。依据服务对象也可分为两类:一是为个体人员提供的服务,包括为较低层次就业者提供的就业服务,被称为人力中介或劳动力中介,以及为中高层次人员提供的职业服务,即人才中介;二是为企业或客户群体提供服务的组织,如主管找寻公司(ExecutiveSearchFirm)或猎头公司(HeadHunting)、人力资源管理咨询公司等。近年来,随着劳动力市场的发展、企业雇佣方式的变化以及就业者流动和职业转换的频繁,人力资源中介已经发展成为一个新兴的服务行业,人力资源中介组织也逐渐成为一类引人注目的高智力型、高盈利企业。例如,美国的猎头公司产生于20世纪40年代,目的是为了帮助二战之后的企业恢复管理秩序,如今,它已是一个几十亿美元的产业。


  改革开放之后,我国的人力资源中介市场发展迅速。据我国劳动人事部门的统计,到2000年底,全国人才中介服务机构总量达3700多个,为15万家单位、150万人实行了人事代理。仅2000年度,人才中介服务机构为10万人进行了人才测评,为100多万人提供了短期技能培训和学历教育培训,举办人才交流会万余场,48万多家单位、1150多万人次进场交流。网上人才市场正在全国兴起,共建立了547个人事人才信息互联网服务站点,全年访问量超过6000万人次。[1]实际上,在全国大小地区,不同层次和类别的人力资源中介组织早已逾万家,准确的数字需要权威部门调查之后方可得知。


  人力资源中介组织的发展极大地促进了我国劳动力市场的发育,促进了由以行政计划控制的单一封闭市场向多元开放市场的转变;在这一转变过程中,人力资源中介组织和中介服务产业也必将得到发展。本文拟就人力资源中介组织的性质、功能和形成机理,我国人力资源中介组织与中介市场的发展轨迹和一些带有普遍性质的问题等进行理论与现实两个角度的探讨,以期为培育和完善我国人力资源中介市场提供对策参考。


  二、企业HR管理外包:HR中介组织的催生剂


  中介组织的产生首先是其服务对象,即一些商业性生产和经营组织职能分化或外包化的结果。生产和管理外包被认为是企业发展到一定阶段的现象,它与中介组织和中介市场的发展直接相关。在许多企业中,生产外包或业务外包是非常普遍的现象。企业为了降低成本和提升企业的核心竞争力,纷纷将部分业务承包给服务商。在产业分工日益专业化的今天,外包有利于企业充分利用外部资源、减少资金占用率、降低库存成本、规避投资风险、缩短产品盈利周期,以及可以为企业运作带来更大灵活性等优势。


  人力资源外包是一种特殊的外包形式,严格地讲,它可以分为人力资源外包和人力资源管理外包。前者常指随业务外包而发生的人员或劳务外包;后者特指管理职能的外包。但在使用中,往往统称为人力资源外包,即HR外包。


  近十年来,西方企业的管理职能外包,特别是HR外包发展迅速。例如,根据美国人力资源管理协会(SocietyforHumanResourceManagement)和美国内务局(theBureauofNationalAffairs)在1996年的一项调查显示,捕鱼电子游艺:“有1/5的回答者报告,在过去的一年内,他们的企业将一项或一项以上的,以往由人力资源部门负责的业务包了出去”;而“美国管理协会(AmericanManagementAssociation)1999年的一项调查显示,94%的被调查企业的一项或一项以上的人力资源职能被外包”。[2]这充分说明,HR外包已成为国外企业的一种普遍行为或内生需要。


  1.HR“外包”:企业人力资源管理细化的产物


  关于企业人力资源管理职能的“外包化”趋势,有多种理论解释,早期的代表性理论可追溯到亚当·斯密的劳动分工理论。斯密认为劳动分工可以提高生产率,因为它有助于提高每个劳动者的熟练程度,节省工作转换时间,促进机械的发明,简化和减少劳动的复杂性等。人力资源管理外包的本质是劳动分工的延伸,某一特定企业把部分业务包给外部的承包商,不仅简化了管理的复杂性,而且有助于提高承包商的专业化效率。[3]


  现实中,企业人力资源管理也经历了这样的历史演变过程。当人力资源管理职能细化,原先隶属的部门负担过重,难以承担更多、更精细的工作时,一个独立的职能部门——人事部或人力资源部便应运而生。同理,当管理职能进一步细化,企业认为没有必要再增加内部管理投入、某些工作可以借助外力进行时,一些事务性工作就被外包。例如,最先被包出去的工作一般为人员招聘、人事代理、工资发放等。这种类型的外包,属于初级的“人事外包”阶段。


  2.HR“外包”:企业组织内部管理与控制的需要


  20世纪70年代,管理大师孔茨曾阐明这样一种思想,企业中许多提供便利、辅助或支援的“服务部门”,如员工招聘和培训、会计和统计报告、电子资料处理等经常被作为幕僚部门,虽然这类工作通常要由专家负责,但它们就像采购和维修部门一样,主要是为直线部门提供服务,因而是以方便服务对象和提高效率为主旨,并非真正的参谋和幕僚部门。他认为两种服务部门的职责性质不能混同,否则容易诱使服务部门出现控制的欲望。因此,有观点认为,人力资源部门的主要职责是服务与咨询。管理学家明茨伯格也曾将企业组织的构成要素分为五个层次:即工作核心层(主体业务操作)、支持人员(辅助业务)、技术专家(职能管理)、直线中层和战略高层。按照这种划分,人力资源管理应该属于技术专家或职能管理层次,就完成组织的基本目标而言,其地位居于辅助层次。


  这是对人事管理与人力资源管理两种模式的认同差异。按照现代人力资源管理的理念,虽然职能部门和直线部门的职责有所不同,但人力资源部门有其特殊性,这种特殊性质随人力资源及其管理在企业中地位的上升更显重要。人力资源部门兼有职能和直线部门两种职能,它既有服务职能,也可以对其它部门行使某些直线职责,但具有隐含性质。具体而言,人力资源经理可以参与人事及其它任何与人员配置相关事务的决策;高层主管相关的管理意志也需要通过人事部门的管理行为贯彻和实施。在一定意义上讲,人事决策是企业任何决策的基础与核心。因此,从功能分离的角度看,人事管理上升到人力资源管理是必然的趋势,在这一大趋势下,一些常规的业务操作角色,即常规的人事管理需要与人力资源的管理咨询角色剥离,以强化其决策咨询角色。


  3.HR“外包”:企业人力资源管理地位提升的结果


  现代人力资源管理的一个显著特点是人力资源管理成为企业的战略伙伴。在战略性的人力资源管理中,人力资源部门的地位进一步提升,即要求人力资源经理把注意力更多地放在战略支持上,而非一般性的内部管理。人力资源部门角色的转变,使人力资源管理外包更为必要。


  在人力资源管理阶段,其管理行为是承担内部服务供应商、内部顾问及政策协调者的角色,主要任务是处理诸如人员管理、行为评定以及劳资关系协调等一些内部管理职责,尽管其咨询角色强化。而当人力资源体系整合进企业战略管理系统以后,其人力资源管理者的策略家和咨询者的角色随之变大。此时,不仅有了将更多事物性工作外包的需要,也有了将更专业化、更高质量服务引进企业内部管理的需要,这种需求正是人力资源中介服务组织生成与发展的源动力。


  4.HR“外包”:企业弹性化雇佣模式转换的必然


  近20年来,为了应对市场不确定因素增多、裁员和企业“减肥”成本上升、人力资本价值提高、与雇佣相关的法律日益规范等外部环境的变化,许多企业由传统的长期雇佣制向核心化、高效化雇佣模式转化。主要作法是企业将一些替代成本低或雇佣成本高、产出效率低的人力资源作为边缘性资源,或者作为临时性资源,随生产和经营状况变化灵活配置。由此,产生了规模巨大的现代弹性就业队伍。弹性就业群体所采取的就业形式是多样的,例如非全日制工作(PartTimeWork)、临时性工作(ContingentorTemporaryWork)、契约工作(IndependentContractorWork)、随传人员(On-callEmployees)以及由中介公司代理的临时租赁人员(LeasedEmployees)等。据美国职业协会(AmericanStaffingAssociation)的统计,1990-2000年间,临时就业对工业增长的贡献值从170亿美元上升至630.6亿美元,年就业增长从99万到254万。欧洲国家在就业压力和就业保护政策的引导下,临时性就业形式也越来越普及。[4]尽管学术界对弹性雇佣与弹性就业的褒贬不一,但中介组织和中介市场无疑架起了两者之间的桥梁。


  传统的人力资源中介组织和中介服务早已存在,但以高级人才搜寻、人事诊断、技能培训、人力资源系统设计等以管理咨询为主业的现代中介组织,必须以人力资源部门地位的提升为前提。发达国家的经验证明,具有较高技术含量的人力资源服务也是近几十年才产生的现象。如果我们把早期和中期的HR外包称之为借助“外力”行为,则当前的一些较为复杂的、由专业管理咨询公司完成的HR外包,则可称为借助“外脑”行为。显然,它们是HR外包的不同发展阶段,也是企业人事管理向人力资源管理转化的标志性特征。而更高层次的HR外包,亦可称为“战略HR外包”阶段,它需要与新的组织形式和管理模式相结合,也需要进一步的理论解释和实践验证。


  三、人才流动与人才竞争:中介市场的助力器


  一个完善的人力资源中介市场,必须由多样的中介组织构成;组织的多元化是市场完善化的基础与动力所在。我国人力中介组织与中介市场的产生与发展,主要得益于以下因素:


  1.企业间竞争关系的变化,推动了人力资源中介组织的发展


  现代劳动力市场是以人才配置与交易为主体的人力资源市场,中介组织在市场中的地位日趋重要。在知识经济时代,企业间的竞争主要是建立在对知识型和智力型人才竞争的基础之上的。尽管对人才争夺的势头日趋激烈,但方式却更加多样化、隐蔽化、商业化及法制化。许多企业间不便或者不善于进行的工作,包括对高层人员的获取、专业人才的培训、不同类型人才的整合和协调等,可以通过市场交易委托给中介组织进行。这也是为什么猎头、专业培训师、人事代理、管理咨询等中介职业和组织随着人才竞争的激烈而迅速发展的根源所在。


  2.企业用工制度的改变,促进了劳动力的流动和人才市场的形成


  我国HR中介市场发展的明显的特征之一是,各类、各层次的人力资源中介业务随着市场的开放急剧膨胀:从低层次的职业介绍到高层次人才获取,从传统的招聘大会到现代网上招聘,从人事代理到人才租赁、管理咨询等蜂拥而起,势头难挡。例如,虽然“猎头公司”这一在西方已经存在一个多世纪的中高级人才中介机构,直到上世纪末才传到我国,但是短短几年,已风靡全国,而且似乎任何一个正在从事人力中介,或者试图从事这一职业的人士都将自己的机构冠予“猎头”之称。不仅如此,刚刚兴起的一些网络、信息技术也快速地应用在人才中介市场,网上招聘、人才测评、网络培训等技术也以客观、高效和新潮被企业所认可。


  3.“洋中介”的冲击,构建了HR中介的竞争平台


  人才中介组织的产生与发展有着浓厚的制度与文化根基。如果说改革开放和外国资本的进入,产生了对“洋中介”的需求;而入世和“洋中介”的进入,则成为推动我国新型人力资源中介市场的强大动力。这种推动作用表现在两个方面,其一,外国企业进入中国市场,促使全球性的人才竞争态势愈演愈烈,对人才获取的饥渴明显增加,对中介组织的依赖加强;其二,政府政策的松动。2001年底,我国对国外人力资源中介组织采取了有限制的准入政策,促使一些“洋中介”纷纷看好,并以各种方式打入中国的HR服务市场。


  政策实施以后的效应是空前的,它得到了“洋中介”的积极反映。在不到一年的时间内,关于国际人力中介巨头进入中国市场的消息不断。例如:年营业额达六亿美元的全球第一大猎头公司MRI新近收购了以中国为主要市场的BriTay公司;亚太区最大的招聘网站——JOBSDB今年5月在广州宣布购入中国人才热线40%的股权;6月份,国内首家中外合资职介机构在深圳建立。中国确实是一个具有巨大潜力的人才中介市场。“全球人力资源市场的总值原来一直保持在150亿美元左右,但在经济衰退的影响下,这一数字今年已缩水35%。但中国市场却逆市而上,在过去的三个季度保持平均每季60%的增长速度”。[5]


  外国人力资源中介组织在中国的超常规发展有两个主要原因:其一是我国的市场有巨大的发展潜力,值得它们进入;其二是我国中介组织还很弱小,尚未形成与国外巨头竞争的实力,它们很容易进入。因此,对“洋中介”进入最为关注的是直接竞争对手,即国内正处于成长阶段的“土中介”。一些相对弱小的组织担心“洋中介”是否会迅速强占中国仍发育不全的、还比较小的人才市场,使得“土中介”难以生存;也有一些实力较强的企业,认为洋中介初入中国市场会遭遇“水土不服”,而且狼迟早是要来的,与其怕它来,不如早些来,也可以借助外力将自己锻炼成有竞争力的现代组织。


  此外,“洋中介”进入的更深层的意义在于,它促成了一个在中国境内,官办中介、非官办中介、土中介及洋中介的内部和外部之间的全方位的竞争格局。中国的HR中介市场过于早熟,必须通过无情的市场竞争,将一些没有竞争力的中介组织淘汰出局,将一个不规范的市场逐渐规范。因为一个早熟的市场尽管可以快速催生众多的中介组织,但难以实现自我完善,需要外力的介入来完成大浪淘沙的过程。因此,通过国外对手的进入,在中国境内建立一个国际竞争的平台,这无疑是净化和培育我国人力资源中介组织的一条有效途径。


  4.政府职能的转变,促成了HR市场的多元格局


  就其职能而言,经济管理类中介组织主要包括三种:专业服务、经济鉴证和行业自律。就所有性质而言,亦可分为“官办”、“民办”和介于两者之间的“半官半民办”组织三类。目前的趋势是,“官办”组织日益被“民办”组织所取代。人力资源中介组织也有明显的功能和性质区分。在计划经济时期,我国的中介组织基本上是三职合一,政府包揽了几乎全部的职能。


  国外人力资源方面的官方组织,主要是为政府和社会服务,行使政府对宏观劳动力市场调节的功能,解决失业人口的就业问题。而一些民间组织,例如猎头公司、管理咨询公司等,主要是为企业提供人力资源管理方面的服务。一些类似商会和行业协会的人力资源组织,除了进行中介组织间的交流之外,还承担着行业管理标准修订、专业人员准入资格认证、专业技术培训,以及学术研究等职能。而这些被称为广义的行业自律职能,在我国以往多是由政府承担,目前正逐步转向民间。因此,它是政府职能转变的一项主要内容。


  我国的经济中介市场兴起于20世纪80年代初,一些会计、审计、律师等公证、仲裁和监督机构最先得到发展。而人力资源中介市场的发展则有特殊性,原因是多方面的,例如政府职能转变缓慢。鉴于我国巨大的就业压力,政府必须承担对失业人员的就业安置任务,这限制了政府对劳动力市场其它管理职能的分化;中介市场放开之后,各类民间中介组织虽然发展迅速,但层次低、规模小,职能单一,且集中在职业介绍领域,尚未形成较大的社会影响;此外,国内许多企业人力资源管理职能的转变和职能外在化程度低,制约了市场需求和中介组织的功能发育,也限制了对该领域的政策关注。


  伴随着政府职能的转化,我国的人力资源中介市场开始转化。从20世纪末开始,一些官方的中介组织开始退出市场,或者变“官”为民。这种职能转变首先在一些特大城市开始。例如上海,2001年末就提出了将政府主管的人才市场一分为二的对策,2002年5月,上海人才有限公司与人事部和上海市政府在1994年共同合作成立的中国上海人才市场正式脱钩,成为一家完全市场化运作的人才中介组织。这一行动标志着上海政府下属的人才中介机构改制的第一步,“上海人才”也是全国3000多家人事部门下属的人才市场脱钩改制后成立的第一家公司。改革的核心内容是分拆此前政府主管的人力资源职能,将人事代理与人才中介服务一分为二:事业性的公共人事代理部分保留在“上海人才服务中心”,仍属政府部门主管,而人才中介服务部分由新成立的上海人才有限公司实行市场化运作。与此同时,与上海人才有限公司同时成立的还有上海人才服务中心、上海人才市场专业执法队伍和上海人才中介行业协会等机构,这些机构的建立,标志着上海人才中介市场的进一步规范化与国际化。[6]


  分化后的我国人力资源中介组织将分为经营服务型和服务管理型。政府将逐步退出市场交易行为,充当市场交易规则的制定、监督和协调职能。


  四、多元化与国际化:加速培育我国的人力资源中介市场


  在急剧变化的外部环境下,无论是从企业方、中介组织方还是政府方,都热切盼望在我国有一个开放的、规范的、与国际接轨的人力资源中介市场。这种期盼折射出各方对人力资源中介市场现状的不满和对行业变革的渴望。


  1.非常规的发展:人力中介的问题与原因


  随着我国人力资源中介市场的发展,许多问题已经凸显,并带有普遍性质。


  (1)组织规模小、功能单一、信誉度低。市场早熟和政策规范不及时,导致人力资源中介组织的迅速膨胀与无序发展。原因是多方面的,例如市场进入门槛低、启动资本少、执业审查不严格。按照我国目前的政策,只要注入几万元资金,两三个人就可以注册一家人力资源咨询公司,导致许多稍有专业培训或者就职经验的人员,纷纷进入中介市场。一些不具备任何执业资格的中介组织也趁虚而入,鱼目混珠,甚至给一些违法乱纪分子造成可乘之机,极大地影响了我国人力资源中介组织的形象和信誉。此外,需求层次低也是一个深层的原因。许多企业对高层次的人力资源服务不认可,没有中介消费意识;一些企业只是到了内部管理遇到不能克服的困难之时,才求助于咨询公司去“救火”。没有成熟的消费群体,难以造就高质量的中介组织。


  (2)专业人才匮乏、服务意识差、职业胜任能力低。中介从业者的数量增长迅速,但优质的中介人才,特别是从事高级中介和管理咨询的人才严重缺乏。人员素质差的原因是多方面的:首先,我国的HR教育和培训系统不健全。HR中介人才有极强的人力资本专属性质,他们需要正规的专业知识教育、严格的职业训练以及丰富的经验积累。而人才缺乏是历史造成的。我国的企业管理学科的复苏仅有20年左右的时间;MBA教育仅有十年左右的时间;正规的人力资源管理教育,还不到十年。专业教育是专业人才培养的前提,是智力型组织的核心竞争力所在。其次,职业准入约束力低。我国的HR中介人才来自几个途径:一是企业管理及相关专业,包括一般管理学、经济学、心理学、教育学等专业毕业生;二是国内培养的MBA毕业生;三是有国内人事管理经验的人员;四是有外资企业人事管理经验的人员;五是国外培养的管理专业和MBA毕业生;六是有国外咨询公司工作经历的人员。显然,前三类多,后三类少,第六类更为奇缺。国外对HR中介师,特别是管理咨询师有严格的资格认证和职业准入制度,包括专业水准和职业道德的规范,否则就难以有效防止从业队伍鱼目混珠现象的发生。最后,许多中介组织内部缺乏有效的人员开发和激励机制,雇主和雇员的短期行为都比较严重。


  国外的管理咨询公司不仅有较长的发展历史,而且有完备的人才选拔和培育机制。例如,国际著名的管理咨询公司麦肯锡,是于1926年成立于芝加哥的私人合伙制咨询公司,目前已经发展成为全球性的咨询网络,在44个国家设有85家分公司,拥有7000多名咨询顾问,它的咨询业务涵盖了18个行业和近40项职能,在每个行业和职能咨询业务上,都有经验丰富的咨询人员以及丰厚的专业知识和信息的积累。[7]麦肯锡的成功虽然得益于它独特的经营和管理机制,但更重要的是它有一大批训练有素的咨询师及其由这些精英组成的团队。而我国的许多“国”字号或半“国”字号的人力中介,主要借助于行政力量包揽业务,创造利润;“民”字号中介,又多是短期盈利趋向严重;很少有企业是从强化成员素质入手,“练内功”、强化组织内部的管理机制。此外,许多人力资源中介业务属于管理咨询范围,具有智力密集和直接成果无形等特征,在很大程度上,它既依赖于咨询人员的智力资本积累,同时其成果也容易内化为个人的人力资本存量。因此,在一个不规范的市场交易规则下,咨询人员恶性“跳槽”,侵吞公司无形资产和集体成果的行为非常普遍,导致许多咨询公司难以保持队伍的稳定性和持续的竞争优势。因此,中介人员的素质是中介组织素质提升的关键。


  (3)中介市场早熟,管理无序,缺乏自律机制。客观地讲,我国的人力资源中介组织与中介市场尚处于初级阶段,或者说一个无序的发展阶段。究其原因,主要有:第一,政企不分,“官”“民”混办。由于政府职能分化的时滞性和不彻底,出现了行政干预强、政企不分、职能不清、服务意识差、官办特征浓等特征,在很大程度上限制了人力资源中介市场的发育。第二,行业自律机制差,缺乏严格的职业监察制度。我国人力资源中介市场做大的最终标志是成为一个现代的服务行业;前提条件是形成一个有增长潜力的需方和供方市场。从我们目前的情况看,市场潜力很大,但刺激力相对较弱,除了政策引导因素之外,主要在于供方的服务质量差、信誉度低。企业信誉度和行业信誉度是相互依存的,在发达国家,例如美国,对人力资源从业者和从业组织都有严格的培训、考核和认证制度,这些工作一般是由行业组织承担的。我国的现状是,法律机制不完善、政策约束力低,而且缺乏功能齐备的行业组织,行业的混乱状况是难免的。


  2.抓住机遇,应对挑战,完善我国的HR中介市场


  中介服务将是我国未来现代服务业中新的增长热点,其中与人才获取、开发、管理、维护相关的管理活动已经超越了企业边界,成为一种具有广阔前景的经济领域。不同的时代背景和外部环境,对人力资源中介市场有不同的衡量标准,在知识经济时代,多元化、国际化和规范化应该是人力资源中介市场的标志性特征。为了达到这些标准,需要进行如下努力:


  (1)创造更多、更高的HR外包需求。中介组织和中介市场培育的原动力在于企业内部,产生于企业对HR外包的规模不断扩大、层次持续提高的需求。根据对我国一些企业的了解,观念束缚是影响HR外包需求增长的一个重要因素,特别是企业高层管理者对HR外包的认识不足,效应存有疑虑。因此,需要借助更多的努力,转变企业观念,促使人力资源管理职能从企业中迅速分离。


  (2)促进人力资源服务队伍的专业化、职业化发展,提高中介服务者的专业技术和职业道德素质。根据美国等发达国家的经验,人力资源管理职业化是一个趋势,其中政府政策支持和行业自律起着关键作用。从美国的管理咨询业的发展历程看,在20世纪早期,政府不仅是管理咨询业最大的需求方,而且政府的一些政策也为管理咨询业的发展提供了间接和直接的便利。例如由于垄断法的限制,使得企业间难以互通信息,而专业顾问师则应运而生,周旋于企业之间和企业内部,既服务了企业,又成长了自己。因此,加快我国人力资源管理的职业化进程势在必行。我国人力资源中介人员素质的提高,仅靠提供单纯的职业中介和人事代理是远远不够的,必须具有管理咨询能力,即它主要由咨询专家构成,因为HR外包已经进入了管理外包和战略外包阶段。


  (3)发挥法律、政府、行业组织作用,培育新型人力资源中介组织。根据国外人力资源中介组织的发展历程,合伙制是一种效率高、生命力强的组织形式。但是,通过何种机制能够使得在中国的人力资源中介做大做强,似乎是不能以“土”“洋”相区分,也不能以大小论胜败。就目前状况而言,加大法律和政策力度是绝对必要的。因为单纯依靠行业组织的自律功能难以净化我国的中介市场,我国企业消费群体的产品识别能力尚不成熟,需要法律和政策机制的介入。但应该分清法律规范、政府监管和行业自律三者的权责界限,依靠法律明确中介组织的行为规范,发挥政府主管部门的监管责任,并逐步培育行业自律机能。当然,这一有效机制生成需要两个基本前提:一是政府职能的转变,政府部门尽快与市场化的组织脱钩,使政府管理部门能够以中立的态度行使职责;二是行业组织功能的转变,并且逐步替代政府行使职业管理职能。


  (4)创造一个公开、公平、公正的市场竞争环境。通过市场机制,锻炼更多更优秀的HR中介师、咨询师队伍,塑造更具有核心竞争力的HR中介组织,培育一个新型的、朝阳的HR中介服务产业和一个更加完善的、达到国际水准的人力资源中介市场。本文来自《农业部管理干部学院学报》杂志

相关文章
首页 导航 电脑版
捕鱼电子游艺 · 手机版
www.sharetherake.com